如何通过薪酬设计提高员工的主动性和积极性？

我们要和员工分钱，但不是只谈钱;我们要和员工利益共享，而不仅仅是利益驱动;所以在企业发展过程当中，薪酬的设计就是要让员工有动力、有积极性。那我们如何通过薪酬设计提高员工的主动性和积极性?

我们今天就通过BLM模型中的人性-激励的二元四象限模型来窥探员工管理的奥秘。

人性-激励的二元四象限模型

1、“顺人性-负激励”象限：罚亦有道!

在这个象限中，基于虚荣或恐惧的人性，企业往往采取负向激励的方式，习惯上我们称之为“罚”的各种形式，但又要顺人性。因此，结合了顺人性和负激励看似两种不兼容的维度，现实中尽管不少企业做到位做出彩的不多，但不意味着在此区间无所作为。

恰恰相反，越是在此组合下，越是要彰显企业的管理智慧和创造性，越是有超于一般激励手段的效果。

2、“逆人性-负激励”象限：从罚款到罚你出局!

在这个象限中，企业往往是逆着人性中的“趋利避害”，基于胆怯恐惧的人性，采取了负向激励的方式。习惯上我们称之为“罚”的各种形式，诸如罚款、降薪、降职、除名等都属于此范畴。对比“顺人性-正激励”所在的第一象限中的各种做法，这个象限简直就是逆操作，相当于?“去”利“加”害?于人。

以罚代管，因为简单粗暴、直接有力，是企业惯用的手段。

罚款是我们最常见的逆人性、负激励的形式，也是最经典的惩戒手段而广为运用。迟到了要罚款，早退了要罚款，违反了公司行为纪律要罚款，完不成任务要罚款，等等。罚就罚你个幡然悔悟、改头换面。“罚”，犹如一柄达摩克利斯之剑悬在你的头顶，让你恐惧、忧虑;落下来了则重在令你心痛，使你迷途知返、改弦更张。

如果说罚款是一种针对恐惧人性的挠痒痒，那么“罚你出局”就是针对恐惧人性里的“要你命”。

不少企业在员工绩效考核上都有末位淘汰制度，便是典型的“罚你出局”的硬核操作。2018年6月，360创始人周鸿祎发微博称，要求人力资源部门要定期清理“小白兔员工”，否则就会发生“死海效应”，一度引起网络热议;史玉柱也被马云说服，要每季度实行10%末位淘汰，让“兔子窝”变“狼群”。

3、“逆人性-正激励”象限：效果最为糟糕!

在这个象限中，从根本上说，企业往往是逆着人性中的“趋利避害”，基于“自欺欺人”的人性，采取了正向激励的方式。

这种方式比较隐蔽，初始感觉非常“爽”?，有点顺人性，短期内能够催人奋进，但损害了个体的根本利益，违背了人性。长期看，虽是正激励，却是逆人性的。

这种激励源自人的一种心理状态，美其名曰“骗子综合症”(也称作“冒名顶替者综合征”)：我们在试着走出心理舒适区时，常常会遇到一个障碍——觉得自己沽名钓誉，没有真才实学，不配拥有自己想要的一切，因此得拼命工作，才能弥补和掩饰。那如果你业绩好，得到老板褒奖，甚至还升职了呢?你会更加不安!因为一方面你会觉得业绩好只是碰巧而已，另一方面外界对你的期望也更高了，所以你还是得加倍付出才行。如此循环往复，便是典型“症状”。

对企业来说，可以低成本拿来激励员工。很多顶级公司对员工的心理不安全感毫不避讳，甚至会刻意“开发利用”。

以对员工心理不安全感的利用，从招聘录用环节就开始了。“我们是行业内最顶尖的公司，你加入了我们团队，这证明你足够优秀”。注意该表述逻辑，“被顶尖公司接受”构成了员工心理安全感的一种补偿品。

由此可见，激励倒是正向的，短期看符合部分人性，但长期看，不仅不符合人的根本利益，反而有害得多，明显违逆了人性。

奖要奖的怦然心动，罚要罚的刻骨铭心。