试用期员工转正需要注意哪些问题?

在实践中企业招聘新员工的时候，一般会与新员工约定试用期，企业会在试用期内对员工进行考核，如果在试用期考核通过的一般会转正，成为企业的正式员工，那么试用期员工转正需要注意哪些问题?

一、试用期员工转正法律规定

我国劳动合同法对员工试用期作出了规定，企业与职工约定试用期不得超过规定，试用期结束后，能不能转正由企业与员工协商。

《中华人民共和国劳动合同法》：第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

二、滥用试用期有哪些表现

滥用试用期，通过设定较长时间的试用期等手段来规避对职工应尽的法律责任，是近年来一些企业存在的比较严重的问题。因为按照现行《劳动法》规定，职工在试用期内达不到录用条件，用人单位可以随时解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。

由于在试用期，用人单位也就冠冕堂皇地压低职工的工资待遇，更有的用人单位，特别是生产经营季节性强的中小型企业，在生产旺季大量招用职工，规定较长的试用期，而在试用期结束前一天解除劳动合同。结合我们长期以来的办案实践，目前用人单位在试用期的违法现象主要集中在试用期过长、试用期不交纳社保、用人单位在试用期间随意解除合同等方面。而事实上，这些行为都明显违反法律规定。

三、在试用期内用人单位的法律风险

1、用人单位与劳动者签订的劳动合同应当给劳动者一份。否则在发生争议的情况下，劳动者需要提供其他能证明自己与用人单位存在劳动关系的证据，增加了维权成本。同时，用人单位未将劳动合同交给劳动者的，如果给劳动者造成损失的，还应当予以赔偿。

2、试用期期限应当符合法律规定。《劳动合同法》规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。试用期期限超过规定的无效，如果超过部分已经实际履行，则“由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金”。

3、试用期工资不得低于法定标准。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

4、试用期劳动者也有权要求用人单位缴纳社会保险。实践中很多单位以劳动者处于试用期为由，拒绝为劳动者缴纳社会保险，而是要等到劳动者转正后才开始办理社会保险。但是，试用期劳动者在享受社会保险方面与试用期满的劳动者是一致的，不应当差别对待，只要员工入职，用人单位就应当为劳动者缴纳社会保。

当然，由于实践中办理社会保险存在时间滞后，因此，只要用人单位恶意不为劳动者办理社会保险登记并恶意不缴纳社会保险的，劳动者应当予以理解，同时有权督促用人单位及时为其办理社会保险。

试用期试什么及怎么试?

对待试用期员工除了防范一些法律风险，当然更重要的是要考察新员工是否符合公司的要求，比如企业文化、职业态度、能力等。

1.企业文化匹配度：我就不从什么物质文化、制度文化、行为文化、精神文化这些去细说，通俗易懂的说法就是价值观，做事风格等是否一致。一个讲究团队合作的公司，有的人更喜欢自己做自己的，一个经常加班的公司，有的人只愿意朝九晚五，事情本身没有对错，而是不匹配。

2.职业态度：职业态度就是指个人对职业选择所持的观念和态度。一个人对工作的看法不一样，采取的行动也不一样，可以片面理解为职业成就动机。一个没有任何职业成就动机的人，很难说工作认真、负责、用心和勤奋，把工作当成是生活中的重要组成部分的人，才能勤奋敬业，仅靠装是装不出来的。所以观察是重要的方法，从多方面感知员工的工作态度。比如下班时是否完成工作，未完成会不会跟主管主动沟通过，下班是径自走掉还是跟主管打声招呼，下班临时加一个任务是愉快接受还是拒绝，即使有条件接受也心不在焉等等，根据岗位实际情况来看，另外可以观察试用期员工如何处理工作和生活的冲突。

3.职业能力：职业能力包括一般职业能力(比如学习能力、人际交往能力、团队协作能力、适应能力等)、专业能力和综合能力。同样不是理论课，那就换种方式讲，把这些能力体现形式称为工作方法，而工作方法来源于经验和思维能力。试员工的工作方法，比如可以安排一个很具体而细小的事情让他做，或者按一个很难的问题或者没有没有正确答案的事情，看他做事情的方法;再询问他为什么这么做，能否提炼出有价值的观点等，如果是专业性比较强的岗位就要结合实际工作内容本身来安排。

4.职业绩效：一般情况我们的绩效以结果为导向，做事有没有结果换句话说就是执行力。做事有计划、有条理，会统筹安排，直到有明确结果为止，我觉得就是有执行力的一个表现。

这些都是可以在岗位职责、胜任力模型和KPI等这些书面的东西体现出来的，既给新入职的员工划了重点，也可以作为员工转正评估的重要资料。