《企业面试官》训练工作坊
(2+1天版)
何为“培训2.0”?
传统培训,虽然为学员带来了新的理念和方法,带来了知名企业的先进经验,但这些方法和经验并不一定适合每一家企业,再加上很多企业虽然重视培训,但培训结束后相关培训活动也就结束了,并没有后续的有效跟进,从而导致传统培训产出的效果非常有限。近年来国内培训圈中,随着行动学习、互动培训等新方式的兴起,给企业人才培养工作带来了新的思路和模式,但我们同时注意到没有相关领域理论知识作为基础,行动学习等模式也很容易流于一种形式和套路,并不能有效解决企业实际问题。“培训2.0”在“7-2-1人才培养模式”的指引下,以各领域专家的先进理论知识及学员的丰富实践为基础,在行动学习专家的引导下,直面企业实际存在的管理问题,运用互动培训、管理咨询及行动学习等多种先进方法,帮助企业解决实际问题的同时带来学员自我能力的快速提升。以“7-2-1人才培养模式”指引的“培训2.0”真正带来了企业培训的有效落地!
课程学员各部门经理、总监、副总经理、总经理及HR管理人员
训练时间3天 ( 2天讲授练习+1天现场演练、实操 )
产出成果 关键岗位胜任素质考察项、面试题库(初稿)、充分训练的面试官队伍
课程安排
日程安排 | 主要内容 | 主要目标(产出) | 授课形式 |
第一天 | 1.正确认识面试理念与环节 2.明确岗位用人标准及要求 3.人才选拔常用方法的选择与运用 4.结构化面试的要求 | 掌握相关面试理论及环节要求 | ²互动授课 ²小组讨论 |
第二天 | 1.关键行为面试的使用要领 2.面试中专业技巧训练 | 初步掌握面试工具方法的相关使用要求及注意事项 | ²互动授课 ²小组讨论 |
第三天 | 1.相关岗位胜任素质考察项提炼与分析 2.行为性问题设计与现场演练 3.面试中其它类型问题设计 4.模拟面试演练 | ²预定岗位的胜任素质考察项目 ²面试问题题库(初步) ²掌握基本面试方法及工具应用 | ²行动学习 ²现场实操 ²模拟演练 |
课程大纲(内容可选,需企业方与讲师电话沟通确定!)
第一章 正确认识招聘面试理念与要求
一、企业选才为什么这么难?
二、卓越管理者在招聘中的责任和主要工作
1.管理者在招聘中角色定位
2.管理者在招聘中需要承担的责任和主要任务
三、研讨:影响人才面试选拔质量的因素分析
第二章 用人标准明晰与界定
一、胜任素质在招聘中的应用
1.人才选聘的真正标准是什么
2.胜任素质概述
3.胜任素质如何用于招聘甄选
二、岗位评价要素及用人标准的确定
1.岗位评价要素确定的两个前提
2.岗位评价要素需考虑的主要内容
3.明确岗位的用人标准和要素
案例分享:某企业员工的五项基本考察要素
三、常用人才评价方法使用分析
1.常用人才评价方法的比较分析
2.人才评价方法选择的前提
3.人才评价方法选择需考虑的因素及注意事项
第三章 人才面试选拔工具有效使用
一、结构化面试设计与使用
1.结构化面试的定义和特点
2.结构化面试的实施步骤
l结构化面试的准备阶段的要求
l导入面试阶段的面试要求与方法
l正式面试阶段的面试要求与方法
l面试确认阶段的考核要求及技巧
l结构化面试中的核分规则与决策
二、关键行为面试法的使用
1.关键行为面试的理论基础及要点(视频分享)
2.关键行为面试法的STAR工具介绍与案例分享
lSTAR工具介绍
l分辨不完整的STAR和假STAR
l案例分享:什么是不完整的STAR
l意识养成练习:学会辨别假STAR
3.如何根据应聘者的行为分析素质情况(案例分享)
4.行为事例问题设计要求及发问技巧
现场练习:行为性面试问题设计
现场模拟演练:如何深入考察胜任要素?
第四章 专业面试技巧训练
一、望:学会观察
1.面试中观察的内容和重点
2.应聘者谎言的识别技巧(视频分享)
3.肢体语言解码技巧
二、闻:善于聆听
1.面试官聆听的要求
2.面试官有效聆听技巧
3.如何挖掘应聘者更多的信息
4.面试官聆听中常见误区规避
三、问:善用提问
1.引入式问题设计与使用
2.行为式问题设计与使用
3.智力式问题设计与使用
4.动机式问题设计与使用
5.压力式问题设计与使用
现场演练:面试的问题设计与提问
四、切:深入追问
1.如何通过追问确保信息的有效性
2.追问的目的和时机
3.追问互动的技巧及应用