领导必看！执行力背后的真正功臣

　　优秀的管理者争取成为一名教练员。教练员岗位职责便是为员工1个纵横驰骋舞台，为员工1个成长的空间，传授给她们必须的工作能力，再让她们自由地去出任务，去完成工作任务，不过这个单独是相对的，想要你不断地去扶持她们。下面为大家介绍一下领导力与执行力的关系：

　　在饰演教练员这个角色时，企业管理人员应注意以下几种关键点：

　　1.教练员身份特征：抽身、客观性、启蒙教育、保持中立

　　要饰演好教练的人物角色，那就需要提高自己抽身的、客观、启蒙教育的、中立的能力。

　　所谓启蒙教育，指的是对他人有启迪，推动他人有所进步、有所提升。现代企业管理最大的一个成本一些没有受到任何专业培训的职工。

　　所谓保持中立，是说既聆听多方需求，又体现可信性——开放式和可信性是创新管理、民主管理的精髓。现阶段的管理方法难点和纠纷案件，背后都有利益心理疏导难点，一个好教练员型管理人员从保持中立的角度来化解难点，才能解决利益担心，提一个能“摆平”多方权益的建议，彰显管理水平，也能保护多方体面，使难点处于一种既博奕又彼此扶持状态，以防过于猛烈给企业经营管理和形象经济损失。

　　职工的发展，才算是企业智慧与创新活力的源头，也只有这样不断改进和优化，才能铸就知识战略型公司企业，为我国大中企业进军全世界乐见其成。

　　2.不当鼓励的管理人员做不了好教练

　　教练员未必明白这些专业专业知识技能，教练员的专业技能未必比队员优秀，可是他们一定知道如何让队员摘掉更多金牌，几乎所有的优秀教练都是鼓励大神。

　　管理人员要学习教练，提升鼓励的技巧与力度。只有员工对工作的热情、自信心、驱动力被激起，才可能发挥无穷的潜力，完成超量的盈利。管理人员要了解职工比较适合那类激励模式，针对性地设计方案自己的工作，用恰当的方式和公司文化鼓励她们;请相信并没有无法被鼓励的员工。管理人员可以使用的激励模式归纳如下，企业愿景鼓励、目标激励、期望鼓励、精神激励、后院鼓励、薪酬物质激励、参与鼓励、淘汰鼓励、物质激励、授权鼓励、企业管理培训及进修鼓励、危机鼓励、职位鼓励等。

　　3.教练员工作的三阶段

　　管理人员要在工作上给予职工实际专业指导，目的是提升员工的能力，这样的能力的提升有个演变的全过程。

　　第一个环节：介绍和示范性。

　　管理人员的介绍和示范性往往要解决以下几种难点：

　　各项任务有哪些必要性?

　　各项任务的关键点是啥?

　　完成各项任务的操作流程与规范是什么?

　　在操作过程中什么地方很容易出差错?

　　职工在各项任务过程中需要发挥什么作用?

　　第二阶段：职工实践体验。

　　在讲解与示范性结束后，就应当激励员工自己做。职工从学一门技能，到真正学习一项技能，并能够独立运用到在实践中，还是一个长期的过程。

　　第三阶段：职工具有了协调沟通能力。

　　在对工作人员进行过对应的指导并且经过其实践体验后，要是没有什么危险，那就可以让他自己单独上班了。当然，在激励员工单独作业之前，管理人员必须先去确立以下几个难点：

　　如何让职工去表现出了他的实力?

　　在专业技能上实际要求是什么?

　　容许发生多大误差?

　　职工什么时候能够进行单独作业?